Rekruttering af medarbejdere

Profilanalysen er fyrtårnet gennem hele rekrutteringen. Den bruges nemlig til at kortlægge kandidatens ønskede faglige, personlige og erfaringsmæssige profil, og skal derved sikre, at profilen både matcher behov og matcher virksomhedens kultur og visioner. Profilanalysen bliver til dét chart, som vi bruger gennem hele processen.

Foranalysen kortlægger f.eks. faktuelle oplysninger, virksomheden, forretningsområder, samarbejdsrelationer internt og eksternt, organisationskultur, stillingens indhold og KPI’er, karrieremuligheder mv.

Foranalysen anvendes når vi screener og vurderer kandidaterne. På denne måde kan vi holde jeres krav og ønsker op i mod den enkelte kandidat, og vedkommendes styrker, egenskaber, faglige- og erfaringsmæssige profil mv.

Såfremt I ønsker at kandidaternes interviews også indeholder en case som de skal løse, bliver denne case konkretiseret og klargjort. Dette naturligvis i samarbejde med jer. Formålet med casen er at afdække kandidatens faglige kvalifikationer – hvad enten det handler om strategiske færdigheder, analytiske evner, samarbejdsevner, eller helt konkrete færdigheder i at varetage opgave X eller Y. Caseoplægget kan have flere afsæt: 1) En case som kandidaten modtager forud for samtalen, og derfor forbereder op til samtalen. 2) En case som kandidaten først bliver præsenteret for under samtalen.

Mundtlig case Den mundtlige case vil typisk først præsenteres for kandidaten til samtalen, der er derfor ingen forberedelse. Styrken ved denne type case er, at kandidatens ‘spontane’ færdigheder kommer til udtryk. Ev evne, der kan være vigtig i nogle jobsituationer. F.eks. i stillinger, hvor det er afgørende med hurtige løsninger på opgaverne. Det er her du ‘får’ et indtryk af kandidatens adfærd i situationer, hvor han/hun skal præstere her-og-nu-løsninger. Her er det vigtigt at forstå, at det ikke nødvendigvis er resultatet, der er afgørende. Det handler i høj grad om, hvordan kandidaten ‘gebærder’ sig, alt imens han/hun kommer frem til et resultat.

Skriftlig case En skriftlig case er en opgave, som kandidaten modtager under samtalen. kandidaten får f.eks. 15-30 minutter til at løse opgaven. Herefter præsenterer kandidaten sin opgaveløsning. En skriftlig opgave er godt til at vise kandidatens evner til at sætte sig ind i en opgave for herefter at løse og præsentere den – inden for et relativt kort tidsrum.

Forberedt case Kandidaten modtager forud for samtalen et oplæg sammen med 2-3 spørgsmål. Kandidaten skal så enten udforme en skriftlig løsning eller præsentere løsningen til samtalen. Om casen skal præsenteres skriftligt eller mindtligt beror på, hvad det er man ønsker at afklare/teste. Det kan f.eks. bero på om det er kandidatens evne til at løse en skriftlig problemstilling eller mundtlige præsentationsevner. Det kan også være kandidatens analytiske evner, der er i fokus.

Vi udarbejder et forslag til stillingsopslag. Det godkendte stillingsopslag bliver desuden versioneret til annonceringskanalerne, som vi på forhånd har aftalt at anvende til rekrutteringen. F.eks. LinkedIn og evt. andre sociale medier,  jobportaler osv.

Samtidig med at annonceringen, søger vi aktivit efter kandidater. Det gør vi via LinkedIn. netværk og CV-databaser. F.eks. har vi en rekrutteringslicens på LinkedIn som gør, at vi har adgang til alle relevante LinkedIn-kandidater. Ligesom vi også har det i flere CV-databaser.

Behover for aktiv søgning efter kandidater er meget forskelligt fra branche til branche. Såvel som geografisk lokation også har stor betydning for behovet. I nogle brancher og geografiske lokationer er behovet udtalt stort, mens det i andre brancher ikke er mere eller mindre overflødigt.

Nu er annonceringen sat i gang. Vi følger løbende med i, hvordan eksekveringen fungerer, og vurderer om der er behov for at justere i eksekveringen. I denne fase holder vi jer orienteret om ‘ Rigets tilstand’, og hvis vi finder det relevant har vi en dialog med jer om justering af vores indsatser. I denne fase vurderer vi også kandidaterne som vi modtager, og stiller kandidaterne opfølgende spørgsmål, når det er relevant.

Vi gennemgår kandidaterne med afsæt i profilanalysen som vi udarbejdede i foranalysen. Dernæst afholder ve screeninginterviews. På baggrund af vores gennemgang og interviews præsenterer vi jer for mulige kandidater. Dvs. de kandidater som vi vurderer, at I bør se til første samtale.

Både første og anden samtale vil typisk foregå hos jer. Vi deltager i begge samtaler med mindre i ønsker andet. Ligesom vi også gerne sparrer med jer omkring valg af kandidat, når begge samtalerrunder er afviklet.

Vi ser referencer som en vigtig del af rekrutteringsprocessen, og ønsker derfor altid at tale med et par referencer for hver kandidat, som inviteres til samtale. Det er naturligvis frivillingt for en kandidat, om han/hende ønsker at godkende, at vi indhenter referencer. Referencer skal godkendes af kandidaten, og det er her vigtigt at være opmærksom på, at du som arbejdsgiver eller vi som rekrutteringspartner skal kunne dokumentere, at kandidaten har givet sit samtykke til at vi kan trække de konkrete referencer. Derudover skal vi oplyse kandidaten om, at vi har indhentet referencen på vedkommende.  Dokumentationen for godkendelse af at indhente reference/r er lovpligtig, og et resultat af EU’s persondatalov.

Kravene til både ledere og medarbejdere bliver højere og højere. Samtidig skal det gå stærkt med at levere resultater. Personligheds- og færdighedstests kan være et rigtig godt supplement, når en kandidat skal vurderes. Ved hjælp af forskellige analyser og test af kandidatens adfærd og kognitive evner, kan vi skabe det bedste informations- og beslutningsgrundlag, når det gælder rekruttering og udvikling.

Hvis I har købet den fulde rekrutteringspakke, der inkluderer opfølgning, følger vi op på rekrutteringsindsatsen og rekrutteringsprocessen efter hhv. én måned og tre måneder. Har I har valgt vores rekrutteringspakke med ‘garanti i prøveperioden’, træder denne i kraft såfremt kandidaten stopper inden for garantiperioden, og betingelserne i øvrigt er opfyldt.